Stock Options Equity Compensation

Employee Stock Options (ESO) Por John Summa. CTA, PhD, Fundador de HedgeMyOptions y OpcionesNerd Opciones de acciones para empleados. O ESO, representan una forma de compensación de patrimonio otorgada por las empresas a sus empleados y ejecutivos. Ellos le dan al titular el derecho de comprar las acciones de la compañía a un precio determinado por un período de tiempo limitado en las cantidades especificadas en el acuerdo de opciones. Los OEN representan la forma más común de compensación de renta variable. En este tutorial, el empleado (o concesionario) también conocido como el beneficiario de la opción, aprenderá los fundamentos de la valoración de ESO, cómo difieren de sus hermanos en la familia de opciones cotizadas (intercambiadas) y qué riesgos y recompensas están asociados con la celebración de estos Durante su vida limitada. Además, se examinará el riesgo de tener ESOs cuando consiguen en el dinero contra el ejercicio temprano o prematuro. En el Capítulo 2, describimos los ESOs en un nivel muy básico. Cuando una empresa decide que desea alinear los intereses de sus empleados con los objetivos de la administración, una forma de hacerlo es emitir una compensación en forma de participación en la empresa. También es una manera de aplazar la compensación. Las subvenciones de acciones restringidas, las opciones de acciones de incentivos y los OEN son formas que pueden compensar las acciones. Mientras que las acciones restringidas y las opciones de acciones de incentivo son áreas importantes de compensación de capital, no serán exploradas aquí. En cambio, se centra en los OEN no calificados. Empezaremos proporcionando una descripción detallada de los términos y conceptos clave asociados con los OEN desde la perspectiva de los empleados y su interés propio. Vesting. Las fechas de caducidad y el tiempo esperado para expirar, los precios de volatilidad, los precios de huelga (o ejercicio) y muchos otros conceptos útiles y necesarios. Éstos son bloques de construcción importantes de entender ESOs una fundación importante para tomar decisiones informadas sobre cómo manejar su remuneración de la equidad. Las OEN se conceden a los empleados como una forma de compensación, como se mencionó anteriormente, pero estas opciones no tienen ningún valor negociable (ya que no se negocian en un mercado secundario) y son generalmente intransferibles. Esta es una diferencia clave que se explorará con más detalle en el capítulo 3, que abarca la terminología y los conceptos básicos de las opciones, a la vez que se destacan otras similitudes y diferencias entre los contratos negociados (cotizados) y no negociados (ESO). Una característica importante de las ESOs es su valor teórico, que se explica en el capítulo 4. El valor teórico se deriva de modelos de precios de opciones como el Black-Scholes (BS), o un enfoque de precios binomial. En términos generales, el modelo BS es aceptado por la mayoría como una forma válida de valuación de ESO y cumple con los estándares de la Financial Accounting Standards Board (FASB), asumiendo que las opciones no pagan dividendos. Pero incluso si la empresa paga dividendos, hay una versión de pago de dividendos del modelo de BS que puede incorporar el flujo de dividendos en el precio de estos OEN. Hay un debate en curso dentro y fuera de la academia, mientras tanto, sobre cómo valorar mejor ESOs, un tema que está bien más allá de este tutorial. El Capítulo 5 examina lo que un concesionario debería considerar una vez que un empleador le otorgue un ESO. Es importante que el empleado (concesionario) entienda los riesgos y las recompensas potenciales de simplemente retener a los ESOs hasta que expiren. Hay algunos escenarios estilizados que pueden ser útiles para ilustrar lo que está en juego y qué buscar cuando se consideran sus opciones. Este segmento, por lo tanto, esboza los resultados clave de la celebración de sus ESOs. Una forma común de gestión por parte de los empleados para reducir el riesgo y bloquear las ganancias es el ejercicio temprano (o prematuro). Esto es algo de un dilema, y ​​plantea algunas opciones difíciles para los titulares de ESO. En última instancia, esta decisión dependerá del apetito de riesgo personal y de las necesidades financieras específicas, tanto a corto como a largo plazo. El capítulo 6 analiza el proceso de ejercicio temprano, los objetivos financieros típicos de un concesionario que toman este camino (y temas relacionados), más los riesgos asociados y las implicaciones fiscales (especialmente los pasivos por impuestos a corto plazo). Demasiados titulares se basan en la sabiduría convencional acerca de la gestión de riesgos de ESO que, desafortunadamente, puede estar cargada de conflictos de interés y, por lo tanto, no necesariamente puede ser la mejor opción. Por ejemplo, la práctica común de recomendar el ejercicio temprano con el fin de diversificar los activos puede no producir los resultados óptimos deseados. Hay trade offs y costos de oportunidad que deben ser cuidadosamente examinados. Además de eliminar la alineación entre el empleado y la empresa (que supuestamente era uno de los propósitos previstos de la subvención), el ejercicio inicial expone al tenedor a una gran mordida de impuestos (a las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias). A cambio, el titular bloquea una apreciación de valor en su ESO (valor intrínseco). Extrínseco. O el valor del tiempo, es el valor real. Representa valor proporcional a la probabilidad de ganar más valor intrínseco. Existen alternativas para la mayoría de los titulares de ESOs para evitar el ejercicio prematuro (es decir, hacer ejercicio antes de la fecha de vencimiento). La cobertura con opciones listadas es una de estas alternativas, que se explica brevemente en el Capítulo 7 junto con algunos de los pros y contras de tal enfoque. Los empleados se enfrentan a una compleja y frecuentemente confusa imagen de responsabilidad tributaria al considerar sus elecciones sobre los OEN y su gestión. Las implicaciones fiscales del ejercicio temprano, un impuesto sobre el valor intrínseco como ingresos de compensación, no las ganancias de capital, puede ser doloroso y puede no ser necesario una vez que esté al tanto de algunas de las alternativas. Sin embargo, la cobertura plantea un nuevo conjunto de preguntas y la confusión resultante sobre la carga tributaria y los riesgos, que está más allá del alcance de este tutorial. Los ESOs están ocupados por decenas de millones de empleados y ejecutivos en y muchos más en todo el mundo están en posesión de estos activos a menudo mal entendido, conocido como compensación de capital. Tratar de manejar los riesgos, impuestos y equidad, no es fácil, pero un poco de esfuerzo para entender los fundamentos ayudará mucho a desmitificar los ESO. De esa manera, cuando se sienta con su planificador financiero o administrador de la riqueza, usted puede tener una discusión más informada - uno que esperamos que le facultará para tomar las mejores decisiones acerca de su futuro financiero. Compensación de la ecuación 101 Una breve descripción de la remuneración en acciones y Opciones. La compensación de equidad es un tema grande y algo técnico. Antes de entrar en los detalles arenoso que necesita para tener una visión general de cómo funciona. Dividimos el tema en cuatro áreas resumidas a continuación. En primer lugar, hay conceptos clave que se aplican a toda la zona. En segundo lugar, miramos la compensación que usted puede tener cuando usted adquiere la acción de un patrón. El tercer tema son las opciones de acciones no calificadas, y la cuarta es las opciones de acciones de incentivo. Vale la pena señalar que cada tema se basa en la anterior en cierta medida. Puede saltarse, pero encontrará que las reglas para las opciones de acciones de incentivos se basan en las reglas para las opciones no calificadas y esas reglas se basan en las reglas para adquirir acciones de un empleador. Conceptos clave Los siguientes puntos son importantes en relación con todos los subtemas para la compensación de capital. Es importante saber si su stock está investido, y si no, cuando se convertirá en adquiridos. La regla aquí es algo técnica, pero la idea principal es que su investido cuando se puede retener el valor total de las acciones, incluso si su empleo termina. Sus consecuencias fiscales dependen del valor justo de mercado de la acción. Generalmente este es el precio al que las acciones cambiarían de manos en una transacción entre personas no relacionadas. La remuneración de la equidad recibida por los empleados puede estar sujeta a retención, que debe ser pagada en efectivo, incluso si la compensación es en forma de acciones u otros bienes. Subvenciones de acciones Se aplican reglas especiales cuando adquiere acciones de un empleador. Estas reglas también se aplican si usted no es un empleado, pero presta servicios en alguna otra capacidad, como un consultor o un miembro de la junta directiva. Usted necesita estar familiarizado con estas reglas si recibe acciones sin pagar (una subvención o adjudicación de acciones), o si compra acciones en relación con su trabajo. Si la acción está totalmente investida cuando usted la recibe, usted tiene que divulgar la remuneración renta en ese momento, igual al valor de la acción menos la cantidad pagada para ella, si hay alguno. Si la acción no está investida, su tratado como ingreso imponible en el momento en que se crea. Usted tiene que reportar un ingreso igual al valor de la acción a partir del momento en que se deposite. Hay algunas reglas difíciles que pueden aplicarse cuando usted compra acciones de su empleador. A veces puede terminar pagando impuestos incluso si pagó el valor total de la acción cuando la compró. Si adquiere acciones que no tienen derecho, tiene 30 días para hacer una elección de la sección 83b en virtud de la cual el valor de la acción se registra como ingreso cuando adquirió la acción en lugar del año en que se adquiere. Esta elección puede ser muy beneficiosa si se paga el valor total o si el stock se espera que aumente de valor. Opciones de acciones no calificadas La opción de acciones no calificadas es una forma popular de compensación de capital. No tiene nada que informar en el momento en que recibe una opción de compra de acciones no calificada, o en el momento en que se convierte en ejercitable. Al ejercer una opción de acciones no calificadas, usted reporta un ingreso de compensación igual a la diferencia entre el valor de la acción que recibe y la cantidad que paga por ejercer la opción. Si usted es un empleado, este ingreso está sujeto a retención. Cuando vende la acción, informa de ganancias o pérdidas de capital. Su base incluye la cantidad que pagó por la acción más el monto de los ingresos de compensación que usted reportó en el momento del ejercicio. Opciones de compra de incentivos Si una opción otorgada a un empleado cumple con ciertos requisitos, es una opción de acciones de incentivo o ISO. Estas opciones están disponibles sólo para los empleados que no pueden tener una ISO si usted es un director o consultor no empleado. Pueden proporcionar ventajas fiscales especiales para el titular de la opción, pero a costa de una gran complejidad y algunas desventajas fiscales para el empleador. No tiene nada que informar al momento de recibir una opción de acciones de incentivo, o en el momento en que se convierte en ejercitable. Usted no reporta los ingresos de compensación cuando se ejercita una opción de acciones de incentivo. Pero usted debe hacer un cálculo de impuestos mínimos alternativos (AMT), y puede terminar pagando una cantidad significativa de impuestos debido a ese cálculo. Si vende la acción antes de que transcurra un período especial de tenencia, ha hecho una disposición descalificante y debe informar los ingresos de compensación en ese momento. Si cumple con la regla del período de tenencia especial, reportará ganancia de capital o pérdida sin ingresos de compensación cuando vende la acción. En ese momento es posible que pueda reclamar un crédito por parte o la totalidad de la AMT que pagó en el año en que ejercitó la opción. Este resumen omite muchos detalles que se explican en otras páginas de esta guía en línea y en nuestros libros sobre el tema. RelatedEquity Compensation ¿Qué es Equity Compensation? La compensación de equidad es la remuneración no en efectivo que representa la propiedad en la empresa. Este tipo de compensación puede tomar muchas formas, incluyendo opciones, acciones restringidas y acciones de rendimiento. La compensación de equidad permite a los empleados de la empresa a participar en los beneficios a través de la apreciación y puede fomentar la retención, sobre todo si hay requisitos de consolidación. Ruptura de Compensación de Equidad La compensación de equidad ha sido utilizada por muchas empresas públicas y algunas empresas privadas, especialmente las empresas de inicio. Las empresas recientemente lanzadas pueden carecer del efectivo o quieren invertir el flujo de caja en iniciativas de crecimiento, haciendo que la compensación de capital sea una opción para atraer empleados de alta calidad. Tradicionalmente, las empresas de tecnología en la fase de arranque y las empresas más maduras han utilizado la compensación de capital para recompensar a los empleados. Ejemplo Por ejemplo, la compensación basada en acciones de LinkedIn en 2015 fue de 510,3 millones, frente a 319,3 millones del año anterior. En 2015, representó más de 17 de los ingresos. Más de 460 millones del total estaban en forma de unidades de acciones restringidas (RSU). Tipos Comunes de Compensación de Acciones Las compañías que ofrecen compensación de capital pueden dar a los empleados opciones sobre acciones que ofrecen el derecho de comprar acciones de las acciones de las compañías a un precio predeterminado, también conocido como precio de ejercicio. Este derecho puede adquirirse con el tiempo, lo que permite a los empleados para obtener el control de esta opción después de trabajar para la empresa durante un cierto período de tiempo. Cuando la opción se otorga, obtienen el derecho de vender o transferir la opción. Este método alienta a los empleados a seguir con la empresa por un largo plazo. Sin embargo, la opción normalmente tiene una caducidad. Los empleados que tienen esta opción no son considerados accionistas y no comparten los mismos derechos que los accionistas. Existen diferentes consecuencias fiscales para las opciones que se conceden en comparación con las que no lo son, por lo que los empleados deben examinar qué reglas fiscales se aplican a sus situaciones específicas. Existen diferentes tipos de compensación de capital, tales como opciones de acciones no calificadas y opciones de acciones de incentivos (ISO). Las ISO sólo están disponibles para empleados y no para directores o consultores no empleados. Estas opciones ofrecen ventajas fiscales especiales. Con las opciones de acciones no calificadas, los empleadores no tienen que informar cuando reciben esta opción o cuando se convierte en ejercitable. El stock restringido requiere la finalización de un periodo de carencia. Esto puede hacerse de una vez después de un cierto período de tiempo. Alternativamente, la adquisición puede hacerse por igual durante un período determinado de años o cualquier otra combinación que la dirección considere adecuada. Las RSU son similares, pero representan la promesa de la compañía de pagar acciones basadas en un programa de consolidación. Esto ofrece algunas ventajas a la empresa, pero los empleados no ganan ningún derecho de propiedad de acciones, como el voto, hasta que las acciones se ganan y se emiten. Las acciones de rendimiento se otorgan sólo si se cumplen determinadas medidas específicas. Estos podrían incluir métricas. Como un objetivo de ganancias por acción (EPS), retorno sobre el patrimonio (ROE) o el rendimiento total del stock de la compañía en relación con un índice. Normalmente, los periodos de desempeño tienen un horizonte temporal de varios años. HOY LAS EMPRESAS PRIVADAS PUEDEN DESARROLLAR INCENTIVOS BASADOS EN LA EQUIDAD Las empresas públicas han utilizado durante mucho tiempo opciones sobre acciones y otros incentivos basados ​​en acciones para recompensar a sus ejecutivos. Como resultado, las opciones sobre acciones se han convertido en una porción extremadamente lucrativa de la compensación total para ejecutivos de empresas que cotizan en bolsa. Teniendo en cuenta la enorme cantidad de riqueza que se ha creado a través de opciones de acciones para los ejecutivos, no debería sorprendernos que las empresas privadas se encuentren en desventaja en atraer, retener y motivar a los mejores talentos ejecutivos, en gran parte debido a su limitada capacidad para emitir acciones Opciones. Ahora, sin embargo, un número creciente de compañías privadas están buscando - y encontrando - formas de competir por talento ejecutivo ofreciendo su propia versión de incentivos basados ​​en acciones o similares a acciones. En este artículo se presentan estudios de caso de dos empresas de capital privado y nacionalmente conocidas - un mayorista de artículos de regalo y novedad y un fabricante de ingredientes alimentarios - para ilustrar tres puntos clave: 1. Las opciones disponibles para las empresas privadas 2. ¿Cómo las empresas privadas pueden determinar si algunos La forma de compensación basada en acciones es adecuada para su situación y, en caso afirmativo, de qué forma y de qué manera las empresas privadas pueden estructurar planes de incentivos basados ​​en acciones o similares. No es sorprendente que las experiencias de estas dos empresas muy diversas destacar cómo de manera diferente este proceso puede jugar en función de las circunstancias específicas de la empresa. Como resultado, una empresa optó por desarrollar un programa completo de incentivos basado en acciones para su equipo ejecutivo, mientras que la otra empresa llegó a una conclusión muy diferente basada en el mismo análisis. Optó por no ofrecer capital a sus ejecutivos, sino que desarrolló y ofreció un plan que refleja un plan basado en la equidad sin diluir la propiedad de la empresa. EMPRESA A: RECOMPENSA CON EQUIDAD Después de un cambio de estrategia, un mayorista nacionalmente reconocido de artículos de regalo y novedad, propiedad de una familia desde su fundación en 1946, decidió proporcionar algún tipo de paquete de compensación basado en acciones para el equipo ejecutivo que ayudó a orquestar Ese cambio. Esto no fue sorprendente teniendo en cuenta que desde el cambio en 1995, las ventas de la compañía y los márgenes brutos han aumentado constantemente, recientemente trayendo a la empresa de vuelta a la rentabilidad. Aunque los esfuerzos iniciales para trabajar a través de la recesión provocada por la recesión económica de principios de los noventa no tuvieron éxito, la compañía, liderada por su equipo ejecutivo principal, eventualmente redujo y reorientó sus productos y marketing. Ahora, en el futuro, el plan estratégico de la compañía requiere el desarrollo continuo de marcas muy visibles, un enfoque en las líneas de productos más rentables y la consideración de adquisiciones estratégicas. A medida que mejoraba la salud fiscal de la empresa, el reconocimiento de las contribuciones y la lealtad de varios miembros clave del equipo directivo en las operaciones, el merchandising y las ventas se hicieron de suma importancia. Estos individuos habían permanecido con la compañía durante su período más tenue y ayudaron a efectuar el cambio. Con el giro completo, el CEO y el vicepresidente de ventas, los dos propietarios de la empresa, querían recompensar a estos ejecutivos por su lealtad y trabajo duro. A largo plazo, los propietarios querían asegurarse de que la empresa sería capaz de retener a estos ejecutivos, mientras que también tiene alguna forma de compartir el crecimiento futuro esperado y la rentabilidad de la empresa con ellos. La cuestión de la equidad desde ambos lados de la valla Hacer la decisión sobre si ofrecer equidad dependerá en gran medida de las circunstancias empresariales específicas de una empresa. Sin embargo, las empresas no deben pasar por alto algunas otras consideraciones importantes cuando se pesan los pros y los contras de proporcionar una participación accionaria en el negocio. Los propietarios Punto de vista. En una empresa familiar, por ejemplo, la prestación de compensación basada en acciones plantea una serie de problemas financieros y emocionales para los propietarios. A lo largo de la vida de la empresa, los propietarios a menudo hacen grandes sacrificios personales y financieros para mantener la empresa a flote y en crecimiento, en muchos casos llegando a comprometerse con activos personales para obtener financiación. Por supuesto, los propietarios de la empresa también han soportado las inevitables largas horas, viajes extensos, el estrés y otros compromisos de dirigir un negocio. Teniendo en cuenta todo esto, no es de extrañar que muchos propietarios no son completamente cómodos regalando una parte de la empresa, incluso si se trata de un equipo ejecutivo que merece. Desde una perspectiva más práctica, la propiedad de acciones causa preocupaciones justificadas por compartir información financiera detallada con ejecutivos que no forman parte de la familia o propiedad principal. El Ángulo Ejecutivo. Incluso los ejecutivos que reciben una participación accionaria no lo hacen sin escrúpulos. En primer lugar, la propiedad de acciones a menudo requiere que los ejecutivos utilicen sus propios activos para comprar el capital. De hecho, los incentivos basados ​​en la equidad pueden no apelar a muchos ejecutivos que piensan que tienen bastante en riesgo sin la adición de la propiedad de equidad en una compañía confidencial sostenida con solamente algunos dueños. Es probable que los ejecutivos también estén preocupados por la valoración del patrimonio, los riesgos futuros de la propiedad y el potencial de vender sus acciones en el futuro, es decir, volver a colocar la acción en la compañía en una fecha posterior. Debido a todas estas cuestiones, es probable que los ejecutivos denomine dinero en efectivo, y mucho de él, como su forma preferida de compensación. Desafortunadamente, las compañías privadas más pequeñas encuentran que el efectivo es generalmente apretado, particularmente si esas compañías caen en el rango más bajo de capitalización bursátil (las acciones ordinarias sobresalientes multiplicadas por el precio de mercado de las acciones) usadas para clasificar las compañías públicas. Las pequeñas empresas suelen administrar el flujo de caja fuertemente, especialmente si están apalancadas con deuda de alto rendimiento. Para resolver estos problemas antes de ofrecer una compensación basada en acciones, es importante que los ejecutivos y los propietarios se informen sobre los diversos incentivos basados ​​en la equidad y en la equidad y sobre cómo funcionan. De esta manera, ambas partes pueden terminar con un plan que se adapte a todas sus necesidades. Los propietarios también sintieron que era hora de que la empresa recompensó a estos ejecutivos no sólo por sus contribuciones a la empresa, sino también por sus sacrificios en la aceptación de la compensación modesta, mientras que la empresa luchó de nuevo a la rentabilidad. No sólo estos ejecutivos pagaban un salario relativamente bajo, sino que el paquete de beneficios de la compañía no era tan generoso como el que normalmente se encuentra en compañías más grandes que son de propiedad pública. Por ejemplo, la compañía no proporcionó acumulación de capital a largo plazo o plan de pensiones que no fuera un plan 401 (k) que no proporcionó un partido de empresa. Necesidades de equilibrio entre la empresa y el ejecutivo Era evidente para los propietarios que los planes de compensación y beneficios existentes eran inadecuados para recompensar a los ejecutivos al nivel deseado. Sin embargo, con la compañía todavía atada para el efectivo a pesar del cambio, los dueños no estaban interesados ​​en aumentar el sueldo base dramáticamente o el poner en marcha programas generosos del incentivo del efectivo a corto plazo. En cambio, los propietarios comenzaron a considerar cómo proporcionar a los ejecutivos con alguna forma de participación en el capital que estaría vinculada al rendimiento financiero futuro de la empresa. La única cuestión que quedaba era si los ejecutivos estaban dispuestos a tal acuerdo de compensación. Afortunadamente, en este caso, los ejecutivos creían que las perspectivas de crecimiento futuro de la compañía eran buenas y que podría convertirse en una empresa atractiva Objetivo de adquisición en el futuro. A pesar de que los ejecutivos estaban presionando a los propietarios para obtener más compensación en efectivo, también estaban interesados ​​en obtener un porcentaje de propiedad. Recientemente, la compañía había realizado un ejercicio de valoración en un intento de obtener financiamiento adicional, cuyos resultados compartió con el equipo ejecutivo. Dado que la valoración se basó en un análisis de terceros, los ejecutivos confiaban en la metodología de valoración y en el valor estimado de la empresa. Los propietarios decidieron que otorgarían a cada uno de los tres ejecutivos una concesión directa de acciones restringidas equivalente al 5 por ciento del capital de la empresa por ejecutivo. La disposición de restricción simplemente requirió que los ejecutivos permanezcan empleados por la compañía durante cinco años continuos de servicio desde la fecha de la concesión. Cada ejecutivo también recibió opciones para comprar acciones adicionales de acciones de la compañía basándose en el logro de metas financieras específicas, con un potencial total de participación en acciones para cada ejecutivo limitado al 8 por ciento del capital de la empresa. Una vez que alcanzaron ese tope, los ejecutivos recibirían premios de incentivos a largo plazo en efectivo. El siguiente paso fue diseñar los detalles del plan. En general, el plan se basaría en un plan estratégico de cinco años elaborado por los propietarios y los ejecutivos. El plan detallaba los objetivos específicos de los ingresos de la empresa, los beneficios antes de intereses e impuestos (EBIT) y la rentabilidad. Con base en el plan, cuanto antes la compañía alcanzara sus objetivos de EBIT, más pronto cada ejecutivo tendría derecho a un porcentaje del EBIT generado. Los ejecutivos podrían entonces optar por recibir el pago en efectivo o acciones equivalentes adicionales de acciones de la compañía basándose en la valuación en ese momento. La compañía también implementó un programa de incentivos a corto plazo mediante el cual cada ejecutivo sería recompensado por lograr objetivos específicos orientados a mejorar la eficiencia operativa, aumentar las ventas brutas y la cuota de mercado objetivo, mejorar el margen bruto a través de pasos de ahorro de costos y así sucesivamente. El premio de incentivos en efectivo a corto plazo asigna un promedio de 15 a 25 por ciento del salario anual, dependiendo de cada función funcional de los ejecutivos. Por ejemplo, la compañía proporcionó al jefe de ventas de artículos de regalo la meta más alta de incentivos en efectivo a corto plazo con la esperanza de simular un acuerdo de incentivos de ventas. Mientras que los premios se determinaron sobre una base anual de año fiscal, el calendario de pago real de los incentivos, en su caso, se correlaciona con la dinámica de flujo de efectivo de la empresa. Este enfoque ayudó a prevenir cualquier tensión adicional en los flujos de capital a corto plazo cuando la empresa más necesitaba efectivo. Y finalmente, para asegurar una compensación adecuada a corto plazo, la compañía revisó cada sueldo base de los ejecutivos en comparación con los datos actuales del mercado y proporcionó aumentos modestos para compensar el déficit identificado. ANEXO 1 Hacer la elección A continuación se presenta un resumen de las circunstancias que rodean a las dos opciones de la compañía en relación con la remuneración basada en acciones. Principales preocupaciones: la retención de los ejecutivos y la recompensa por la lealtad pasada y el desempeño futuro Los socios son conscientes de la medida en que el éxito continuo de la compañía se basa en sus tres ejecutivos clave no socios. Sin embargo, los socios no pueden ponerse de acuerdo sobre si ofrecer equidad es la mejor manera de proporcionar un medio para retener y motivar a estos ejecutivos. Justificación de la decisión de indemnización Los propietarios reconocieron la importancia de estos ejecutivos para el crecimiento y el éxito continuo de la compañía y se preocupó por perderlos con las grandes empresas que pagan mejor. Los socios alcanzan un compromiso y diseñan un plan de incentivos a largo plazo basado en efectivo que refleja el pago bajo un plan basado en acciones. Plan de compensación de ejecutivos resultante La concesión definitiva de acciones restringidas igual a 5 del capital de la compañía por ejecutivo los niveles de tenencia de acciones totales se limitan a 8 por ejecutivo. Incentivos basados ​​en el logro de objetivos de EBIT pagaderos en acciones de la empresa o en efectivo. Incentivo a corto plazo basado en el logro de objetivos específicos de operación y ventas: meta establecida entre 15 y 25 del salario base. Niveles de salarios base ajustados para reflejar el mercado. Un plan de incentivos a corto plazo basado en efectivo que otorga hasta 25 de salario base si la empresa logra hitos operativos específicos. Un plan de unidad de desempeño vincula la compensación a los objetivos a largo plazo. El premio objetivo es un pago en efectivo de 50 a 100 del salario base si la empresa alcanza o supera ciertos hitos de ingresos. EMPRESA B: DESARROLLANDO UNA INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE EFECTIVA Por supuesto, no todas las compañías privadas deciden proveer participación de capital a ejecutivos no propietarios. Un fabricante de ingredientes de alimentos de 40 años de edad era conocido y bien establecido en su industria y se basó en gran medida en la contribución de tres ejecutivos clave no propietarios que se dedicaban a la venta, fabricación y distribución. De hecho, los tres principales propietarios o socios en un Subcapítulo S estructura de la corporación vista de estos ejecutivos como críticos para el crecimiento continuo de la compañía y la rentabilidad. Sin embargo, los tres propietarios no estaban de acuerdo en cómo ese hecho debería afectar a los ejecutivos acuerdo de compensación. El presidente de la compañía, que es uno de los propietarios, quería proporcionar alguna forma de participación de capital a los tres ejecutivos clave. Sin embargo, los otros dos propietarios se opusieron a proporcionar propiedad directa por miedo a diluir la propiedad. Encontrar un equilibrio Para llegar a un compromiso, los tres propietarios acordaron un plan que proporcionaría a cada ejecutivo un importante premio en efectivo a corto plazo de 25 del salario base si alcanzaban hitos operativos específicos. Los ejecutivos también recibirían pagos en efectivo bajo planes adicionales de incentivos a largo plazo. En general, este pan representó una significativa desviación de la práctica anterior de la compañía. Por un lado, el nuevo plan ofrece un aumento significativo en la oportunidad de compensación en efectivo a corto plazo que se basa en medidas claras de desempeño que los ejecutivos pueden entender e impactar. En el pasado, la compañía ofrecía incentivos a corto plazo modestos que se basaban en la discreción de los socios. Para satisfacer el deseo de los presidentes de atar parte de la remuneración de los ejecutivos a los resultados de la empresa a largo plazo, la compañía también adoptó un plan de unidad basado en el desempeño. Decidir qué medidas usar para valorar las unidades era una cuestión relativamente sencilla, ya que los socios y los ejecutivos clave habían trabajado juntos para desarrollar el plan quinquenal de la empresa. Cada ejecutivo estaba familiarizado con los objetivos y desafíos que la empresa enfrentaba. Finalmente, tanto los propietarios como los ejecutivos acordaron que la medida clave para el plan de unidades de desempeño sería el crecimiento de los ingresos. Ahora el Plan de Unidad de Desempeño Funciona Bajo el plan de unidad de desempeño, cada ejecutivo recibió unidades de desempeño que serían valoradas en un período acumulado de tres años. El premio dirigido sería un pago en efectivo equivalente a aproximadamente el 50 por ciento del salario base cuando la compañía logró cada uno de los hitos del ingreso objetivo. El valor de las unidades podría ser de hasta el 100 por ciento del salario base si se superaran los objetivos de ingresos. Las unidades de rendimiento se adjudicaron cada año durante un ciclo sucesivo de tres años. Debido a que los ciclos se superponían, la valoración unitaria era la suma de un tercio de cada uno de los valores unitarios de tres años en el cuarto y siguientes años. La compañía aumentó sus metas de incentivos a corto plazo durante los dos primeros años del plan de unidad de desempeño porque el plan de unidad de desempeño no haría un desembolso hasta el tercer año. Mediante el uso de efectivo en un plan de unidad de rendimiento para simular un plan de tipo de acciones, los propietarios fueron capaces de proporcionar recompensas potencialmente significativas sobre la base de rendimiento sin diluir la propiedad en la empresa. Por su parte, los ejecutivos ahora tenían un programa de compensación con un componente a largo plazo que estaba vinculado directamente a las perspectivas de crecimiento a largo plazo de la compañía. HACER LA ELECCIÓN La posibilidad de proporcionar a los ejecutivos algún tipo de compensación basada en acciones es una de las decisiones más importantes que una empresa privada puede tomar. Después de todo, el resultado de esas deliberaciones tiene tremendas implicaciones tanto para los propietarios actuales como para los ejecutivos. Teniendo en cuenta las circunstancias empresariales adecuadas, la voluntad de los propietarios para compartir la propiedad de acciones, y los ejecutivos desean participar en la propiedad de acciones, planes basados ​​en la equidad puede tener sentido. Incluso si una empresa opta por no proporcionar capital, todavía tiene una serie de opciones disponibles cuando se busca formas innovadoras de recompensar a los ejecutivos. En situaciones en las que los planes de incentivos basados ​​en acciones no siempre son la mejor solución de diseño de compensación ejecutiva, las empresas aún pueden desarrollar planes efectivos basados ​​en efectivo que simulan la propiedad de acciones como un buen sustituto para las acciones. En cualquier caso, las empresas deben recordar que su objetivo debe ser proporcionar tanta oportunidad de compensación a largo plazo para el ejecutivo no propietario de las empresas privadas, como a sus contrapartes en las empresas públicas. THOMAS J. HACKETT y DONALD G. McDERMOTT son asociados con D. G. McDermott Associates, LLC, una empresa de consultoría de recursos humanos y compensación con sede en Red Bank, Nueva Jersey. Ambos autores han servido en la facultad de la WorldatWork y tienen amplia experiencia corporativa y de consultoría en el campo del diseño de compensación. Recursos humanos y consultoría de gestión. Meditaciones Blog de EquityZens en las startups y sus meditaciones de la economía Blog de EquityZens en los arranques y su economía Entender la compensación de equidad y lo que significa para los empleados de inicio Los startups dependen en gran medida de la compensación de capital para sus empleados por dos razones : (1) no son ricos en efectivo, y (2) alineación de incentivos - la compensación de capital vincula las fortunas del empleado a las fortunas de la empresa. ¿Cuánto de la compensación es en el salario y cuánto es en equidad depende menos de la función (por ejemplo, desarrollo de negocios, ingeniero) y más sobre la madurez de la empresa. Un empleado de la empresa en fase de semilla probablemente tendrá una mayor proporción de su compensación en equidad que un empleado que trabaja en una compañía que ha completado su financiamiento Serie C. AngelList tiene una herramienta que le permite explorar la compensación de salario y equidad darle un giro. Dos notas: los datos de la fuente aquí son las listas de trabajo en AngelList (y no la compensación en trabajos reales), y AngelList se inclina más hacia las compañías de la etapa temprana. La compensación por acciones, independientemente de la forma, suele estar sujeta a restricciones. Lo que es más importante, la compensación de capital está generalmente sujeta a la adquisición. Lo que significa que un empleado debe alcanzar ciertos logros de desempeño o de tiempo (más comunes) para que todo el stock se convierta verdaderamente en el suyo, el otro factor principal de restricción es que el stock, incluso después de adquirirlo, está sujeto a restricciones de transferencia , Reventa y compromiso. El estándar de mercado para un programa de consolidación de los empleados es un período de consolidación de cuatro años con un acantilado de un año. Es decir, 25 de la compensación de capital total de un empleado se concederá después de un año, con el saldo devengado mensualmente durante los siguientes 36 meses. Si el empleado fuera a dejar o ser terminado antes de completar un año en la compañía, se iría sin equidad. Tipos de Compensación de Incentivos Hay tres sabores básicos de la compensación de incentivos en las startups: acciones restringidas, opciones de acciones de incentivos (ISOs) y opciones de acciones no estatutarias o no calificadas (NSOs). Existencias restringidas Los planes de existencias restringidas prevén la concesión o venta de acciones de la empresa a los empleados. Las subvenciones (a diferencia de los planes de compra y planes de opciones) son agradables porque el empleado no paga nada por la acción. Opciones de compra de acciones Las opciones sobre acciones son la forma más común de compensación basada en acciones en las startups. Una opción de compra de acciones otorga al empleado el derecho de comprar acciones de la compañía durante un período de tiempo determinado por un precio predeterminado (denominado precio de ejercicio o precio de ejercicio, que normalmente es el valor justo de mercado de la acción en la fecha en que se otorga la opción ). La propuesta de valor para los empleados es que el empleado puede ejercer la opción al precio de ejercicio en un momento en que la acción puede valer más que el precio de ejercicio. En el mundo opaco de la compensación de equidad de inicio, esto suena más claro en la escritura de lo que es en realidad, pero estaban aquí para ayudar con estos temas. Las opciones sobre acciones también suelen estar sujetas a la adquisición. Utilicemos un ejemplo para resaltar cómo funcionan las opciones. Startup Inc. otorga a su empleado, Emma, ​​una opción para comprar 400 acciones de la compañía, sujeto a un programa de consolidación de cuatro años con un acantilado de un año. El precio de ejercicio de la opción es de 1 por acción. La opción permanece abierta durante 5 años. Un año después de la concesión de la opción, 25 de la concesión de Emmas ha adquirido - ella puede ejercer su opción de comprar 100 acciones a 1 por acción. Digamos que Emma cree en la trayectoria ascendente de Startup Inc. s y ha decidido esperar para ejercer su opción. Después de cuatro años, su opción ha adquirido plenamente y ella puede comprar 400 acciones a 1 por acción. La compañía evalúa un valor razonable de 10 por acción. Si Emma ejercitara sus opciones en su totalidad, tendría ganancias de papel de 3600. La diferencia clave entre ISOs y NSOs es que las ISO ofrecen un tratamiento fiscal favorable (discutido más adelante). ISOs se otorgan a los empleados de la empresa (o su matriz o filiales). Las ONS suelen otorgarse a personas que no son empleados, tales como consultores, que no son elegibles para recibir ISOs ya ciertos empleados a los cuales la compañía desea otorgar beneficios no permitidos bajo las disposiciones pertinentes del código tributario. Consideraciones fiscales (EquityZen no proporciona asesoramiento fiscal individual, debe consultar a su asesor fiscal para obtener asesoramiento específico sobre sus impuestos personales y su situación financiera). 83 (b) Elección. El no poder hacer una elección oportuna de 83 (b) puede tener consecuencias impositivas adversas significativas para un empleado de inicio (o fundador, para el caso). Si un empleado opta por hacer una elección 83 (b), reconocería los ingresos después de la compra de la acción (de lo contrario, reconocería los ingresos, si los hubiere, hasta que la acción sea adquirida). Esta elección se debe hacer dentro de 30 días de la compra de los empleados de la acción. Si bien los detalles de hacer una elección 83 (b) están más allá del alcance de este post, estaríamos encantados de discutir la mecánica, las ventajas y desventajas más con cualquier persona interesada. Dispónanos un correo electrónico aquí. Tratamiento tributario de la compensación patrimonial. El trato fiscal a los empleados varía según el tipo de compensación y la etapa. En el momento de la concesión, no hay impacto fiscal, pero ese es el momento en que se puede hacer una elección 83 (b). El siguiente cuadro resume las implicaciones fiscales básicas de los tipos más comunes de compensación de patrimonio. Si se vende dentro de un año de la fecha de ejercicio o dentro de los 2 años de la fecha de concesión. Gravado como ingreso ordinario sobre la diferencia de precio de la acción en la fecha de ejercicio y la fecha de venta. Si se vende después de 1 año después de la fecha de ejercicio y 2 años después de la fecha de concesión. Gravado como ganancia de capital a largo plazo sobre la diferencia de precio de la acción en la fecha de ejercicio y la fecha de venta. Para las opciones adquiridas, el empleado tiene una ventana en la que ejercer o perder. Tratamiento fiscal favorable, pero el empleado no posee acciones hasta que ejerce sus opciones. Impuestos como ingresos ordinarios en la medida de cualquier exceso de VFM en el momento del ejercicio sobre el precio de ejercicio. Si se vende dentro de un año de la fecha de ejercicio o dentro de los 2 años de la fecha de concesión. Gravado como ingreso ordinario sobre la diferencia de precio de la acción en la fecha de ejercicio y la fecha de venta. Si se vende después de 1 año después de la fecha de ejercicio y 2 años después de la fecha de concesión. Gravado como ganancia de capital a largo plazo sobre la diferencia de precio de la acción en la fecha de ejercicio y la fecha de venta. Para las opciones adquiridas, el empleado tiene una ventana en la que ejercer o perder. Trato fiscal menos favorable que con ISO, y el empleado no posee acciones hasta que ejerce sus opciones. Subvención restringida de existencias Se grava como ingreso ordinario en el año de adquisición (a menos que se haga la elección 83 (b)). Si se vende dentro de un año de la fecha de adquisición. Gravado como ingreso ordinario sobre la diferencia de precio de la acción en la fecha de adquisición y la fecha de venta. Si se vende después de 1 año después de la fecha de adquisición. Gravado como ganancia de capital a largo plazo sobre la diferencia de precio de la acción en la fecha de adquisición y la fecha de venta. Las acciones adquiridas son propiedad del empleado. Grant significa que el empleado no paga por la acción. 83 (b) la elección puede tener sentido. Recuerde estos puntos al negociar su compensación Le recomendamos hacer las siguientes preguntas al negociar su compensación. ¿Qué porcentaje de la equidad de la compañía que las opciones representan Mientras se ofrecen 50.000 opciones puede sonar halagador, no significa mucho sin saber cuánto de la empresa representan esas opciones. El punto aquí es que el denominador importa. 50.000 opciones de 50.000.000 acciones en circulación no es una oferta atractiva como 5.000 opciones de 500.000 acciones en circulación. ¿Cuál fue la valoración más reciente de la empresa Esto también ayudará a determinar el valor de su compensación, pero no todas las empresas estarán dispuestas a compartir esta información con un posible contrato. ¿Cuál fue la evaluación más reciente de 409A y cuándo se realizó esa valoración? La valoración de 409A es una tasación realizada con fines impositivos y se realiza comúnmente cada 6 meses. El precio de ejercicio de las opciones suele establecerse por referencia a la valoración 409A. Si la empresa no le dirá qué es esta valoración, debe preguntar cuando se hizo la última valoración 409A. Si su sido un rato, la compañía puede tener que hacer otra valuación 409A, que significa que su precio de ejercicio puede subir. ¿Espera la compañía emitir acciones o recaudar fondos en el futuro previsible? Esto le dará una idea de si hay algún evento dilutivo en el horizonte. Un más críptico puede volver a esta información es preguntar cuánto tiempo espera que su financiación actual para la recaudación de fondos por lo general tiene un efecto dilutivo en sus tenencias. Vea nuestro post anterior. Que aborda el tema de la dilución. ¿Mi adquisición se acelera si se adquiere la empresa? No es raro que las compañías ofrezcan una adquisición acelerada después de la adquisición de la compañía. Por desgracia, los despidos no son inauditos después de que se haya adquirido una nueva empresa y la compañía adquirente podría no ser la adecuada para usted. La adquisición acelerada es agradable tener en estas situaciones. El amor de Wed para oír sus pensamientos en este tema y siente por favor libre de entrarnos en contacto con directamente si youd tiene gusto de discutir cualquier punto en mayor detalle. Quiero invertir